入职耀世娱乐4年，她稳扎稳打一路走来，以勤奋和专业打造独属于她的“利刃”。一次次用心推荐和客户的好评，印证了Mia的蜕变和成长。

一、在早研站稳脚

早研领域并不是Mia最初的起点，2020年以前，她做过三类高值耗材、医药职能岗位。2020年，她开始开始接触口腔医疗及临床医学，专注口腔医疗类KA客户。在团队KA客户战略收紧后，经过深度考虑，Mia转战到生物医药早研方向。在早研领域，企业招聘基本都要多年经验博士，候选人学历普遍更高，选择面也更广，一个候选人通常手握多个Offer对比，可以选择的猎头公司和顾问非常多。

“初入一个领域，我们首先能做好的就是基础项的积累。”Mia对自己和Member的要求是每天联系30位人选，人才每天开发＞15个。不论有没有新岗位在手，每两个月盘一遍人选，了解他们的现状和职业规划，或推荐，或refel，或更新信息。截至当前，她积累的早研抗体领域专家已有1000+，细胞治疗领域专家200+。

如果说口腔医学领域的工作经历铸就了Mia的业务基础，那在生物医药早研的积累无疑是让她和团队各方面的能力都更上一层楼。无论是日均几十位资深人选的沟通，还是精心梳理业务流程，都提升了他们的专业度，也加深了每个人的韧性。专注专业是耀世娱乐的核心价值观之一。公司提倡专业深耕，按照“行业+职能+区域”的分工原则，打造标准规范化的业务流程。Mia对此深以为然。耀世娱乐的业务流程分为17个步骤，每个步骤都经过精心设计，有非常细致的下切式提问，确保在整个流程中能够顺利进行，避免出现差错。

“去年我带着团队做过梳理，每个问题怎么问，每个环节需要跟进哪些点。包括一开始就要知道人选的关注是什么；现在有多少机会在对比；有几分把握推到最后。再比如候选人的意向和综合考察，就可以用到冰山模型和马斯洛需求层次论。”在沟通前，我们精心准备沟通思路，并处理好沟通中的细节问题，以确保每一次沟通都能够达到预期效果，避免无效沟通对我们和候选人之间的关系产生负面影响。”凭借“勤奋”和“专业”这两项必杀技，Mia与团队迅速在早研领域站稳了脚。

二、典例分享：猎寻首席科学家

今年上半年，某家大客户希望招募一位具备战略思维的首席科学家，年薪300万级，负责整个早期研发和产品布局，参与战略的制定与推动，把公司拉动到更高的层次。收到需求后，Mia借助公司系统沟通了一批人选，并通过转介绍先后推荐了大概10位人选，在第三次推荐后，客户对于人选非常满意。

职位亮点：在Mia看来，2023年开年以来，CXO（医药研发、生产等外包的总称）行情不好，业内不少公司裁员、削减产能的消息不断传出。在这种情况下，客户公司有充足的现金流愿意持续投入，并且岗位直接汇报给集团董事长，是这个岗位非常大的亮点。所以对于工作经验15-20年，有全局把控经验和的博士，她都会强烈建议对方去了解一下客户的机会。

人选与客户董事长第一次见面，Mia全程跟进，做了详细的面试记录。一方面了解到人选目前公司的现状和内心的Gap，站在他的角度思考为什么要离开。另一方面，记录了人选目前的薪资构成和对客户岗位的想法和顾虑，了解他接下来看机会诉求。当时其它猎头公司也向客户推荐了人选，这个岗位处于多人竞争的状态。客户比较看重候选人务实、有成果、不勾心斗角，有实力。和董事长聊过两次后，Mia更坚信自己的人选就是最合适的。

“这种情况下，我积极地和候选人沟通客户的吸引点——资金稳定，研发毕竟不是一朝一夕的事，需要长期的投入；团队务实，和一群对的人做想做的事；最重要的是老板很Open，能够提供足够的支持，岗位直接汇报给董事长，减少了很多沟通成本”。

尽管人选手里有多个Offer在比较，但不难看出，他慢慢地倾向于这个机会。8月，客户董事长亲自带着HR负责人来到华东，约这位候选人一起去见客户华东区域的中高层。这一次人选也准备了PPT，并在见面后主动与Mia沟通市场行情和自己的具体期望。在人选与客户第五次见面前，Mia开始与人选沟通，收集整理薪资流水，对人选进行离职辅导，获得人选的入职承诺。最终，人选顺利入职客户公司。